Dans cet épisode du Psy du Travail, nous recevons la sociologue Marion Beauvalet pour parler d’un objet aussi banal qu’omniprésent : les feuilles de temps.

Pourquoi tant d’entreprises demandent-elles à leurs salarié·es de déclarer précisément leur temps ? Que cherche-t-on à mesurer ? Que deviennent ces données une fois collectées ? Et surtout : que nous disent-elles du travail réel ?

À partir de son enquête de thèse menée auprès de consultant·es, auditeur·rices et cadres, Marion Beauvalet montre comment les feuilles de temps transforment le rapport au travail, alimentent des stratégies de mise en scène de soi, invisibilisent certaines activités pourtant essentielles et révèlent des tensions profondes dans les organisations contemporaines.

Nous parlons de quantification, de contrôle, de réification, d’autonomie, de pouvoir, mais aussi de tout ce que les feuilles de temps ne parviennent pas à montrer.

Un épisode sur un outil que beaucoup remplissent sans vraiment savoir pourquoi, mais qui en dit peut-être beaucoup plus qu’il n’y paraît sur notre manière de travailler aujourd’hui.

liens :

L’article dont nous parlons :

https://journals-openedition-org.proxy.bu.dauphine.fr/nrt/21759Intervention à l’Institut La Boétie :https://www.youtube.com/watch?v=myhne5ZikRw&t=1690s

Infos pour l’appli du psy du travail : https://lepsydutravail.fr/application-lecteur/

musique : Leonell Cassio https://soundcloud.com/leonellcassio

L’idée n’est d’ailleurs pas mauvaise. Lorsqu’un sujet monte dans le débat public, il est normal que de nouveaux acteurs s’y intéressent. Chacun est libre de proposer sa vision de l’accompagnement, de la prévention ou du soutien aux personnes en difficulté. En revanche, certains retours que j’ai pu recueillir récemment sont préoccupants.

Sous couvert de santé mentale ou de secourisme psychologique, certaines formations continuent de diffuser des concepts qui auraient dû disparaître depuis longtemps des pratiques professionnelles sérieuses : la courbe du deuil utilisée pour expliquer les réactions à un changement organisationnel, la résistance au changement présentée comme une caractéristique psychologique des salariés, des typologies comportementales douteuses, des modèles simplistes du stress ou de la motivation.

C’est dans ce contexte que je souhaitais me faire une idée précise des PSSM, « version officielle ». Et mon avis est que les PSSM n’appartiennent pas à cette catégorie de bullshit, mais sont beaucoup plus sérieuses.

Une formation sérieuse

La première qualité du dispositif est sa cohérence avec son objectif. Les PSSM (« officiels ») ne prétendent pas former des psychologues, des psychiatres ou des thérapeutes. Ils cherchent à permettre à des citoyens ordinaires de repérer certaines situations de détresse psychique, d’engager le dialogue et d’orienter vers des ressources adaptées.

Les contenus m’ont semblé solides et globalement conformes à l’état actuel des connaissances. Les guides remis aux participants ou disponibles en ligne sont de bonne qualité. Ils sont accessibles sans être simplistes et évitent la plupart des raccourcis enore trop souvent rencontrés dans les actions de sensibilisation en entreprise.

Certains détails permettent d’ailleurs de constater un effort d’actualisation. Par exemple, les recommandations relatives aux événements traumatiques ne reprennent pas mécaniquement des pratiques autrefois très répandues mais aujourd’hui largement discutées.

Les supports vidéo constituent également un point fort de la formation. Ils permettent d’illustrer des situations concrètes tout en corrigeant de nombreuses représentations erronées. J’ai notamment trouvé très réussie la présentation des troubles psychotiques. Le sujet est traité sans sensationnalisme, sans caricature et sans entretenir les associations que l’on retrouve encore parfois entre psychose, violence et dangerosité.

La séquence consacrée à la prévention du suicide est également de qualité. Les principes enseignés sont cohérents avec ceux que l’on retrouve dans les dispositifs mobilisés par les psys du travail : capacité à aborder explicitement la question du suicide, écoute active, évaluation de la situation et mobilisation des ressources adaptées.

Ce que les PSSM apportent réellement

La remarque revient souvent : « on ne devient pas psychologue en deux jours ». Mais ce n’est pas davantage l’objectif des PSSM que celui du PSC1 est de former des médecins urgentistes. À mes yeux, l’apport principal de la formation réside dans la correction d’un grand nombre de représentations erronées.

La santé mentale reste en effet entourée de nombreux stéréotypes. Beaucoup de personnes ignorent ce que recouvrent réellement certains troubles psychiques. Beaucoup hésitent à parler du suicide. Beaucoup pensent encore que l’écoute consiste essentiellement à donner des conseils. La formation apporte des repères simples mais utiles.

De ce point de vue, le dispositif me paraît remplir correctement sa mission.

La principale limite ne vient pas de la formation

Ma principale réserve ne concerne pas le contenu pédagogique, mais concerne le contexte dans lequel il s’inscrit. Les PSSM reposent sur une logique de secours : lorsqu’une personne présente des signes de souffrance psychique, il est souhaitable qu’un proche, un collègue ou un citoyen soit capable de l’orienter vers les ressources appropriées. Cette logique suppose cependant que ces ressources soient effectivement accessibles.

Au cours de la formation, nous avons réalisé un test simple. Nous avons recherché un rendez-vous de psychiatrie disponible sur Doctolib. Faites l’exercice par vous-mêmes pour comprendre le problème. Si les PSSM peuvent aider à repérer une difficulté, ils ne peuvent pas résoudre les difficultés structurelles du système de soins.

La question de l’entreprise

La question qui m’intéressait le plus concernait l’utilisation des PSSM dans les entreprises. Ma position est plutôt favorable lorsque la formation est présentée pour ce qu’elle est : il peut être utile que des salariés disposent de repères de base concernant la santé mentale, mobilisables dans l’entreprise et en dehors.

En revanche, je suis beaucoup plus réservé lorsque les PSSM sont présentés comme un outil de prévention des risques psychosociaux. Et c’est le cas, notamment au sein de plusieurs DUEPR que j’ai pu consulter.

Or, les PSSM ne traitent absolument pas des conditions de travail. Leur logique est celle du secourisme : une personne est en difficulté, il faut savoir la repérer, lui parler et l’orienter. Point barre.

Conclusion

Je recommande volontiers cette formation. Le contenu est sérieux, les supports sont de qualité et l’ensemble repose sur une approche simple mais compatible avec l’état actuel des connaissances. Les PSSM constituent probablement aujourd’hui l’une des meilleures offres de sensibilisation généraliste à la santé mentale accessibles au grand public.

En revanche, ils doivent être utilisés pour ce qu’ils sont réellement. Il s’agit d’un dispositif de premiers secours.

Cette distinction est particulièrement importante dans le monde du travail, où les problèmes de santé mentale ne peuvent pas être compris indépendamment des conditions dans lesquelles le travail est réalisé.

« Radicalités sociétales », « contre-influence », « cartographie des sensibilités », « maîtrise des controverses ». Ces expressions ne viennent pas d’un éditorial de CNews ou d’un compte Twitter militant. Elles proviennent du site de Paraffine, un cabinet de conseil qui propose aux entreprises des prestations de gestion des controverses culturelles et idéologiques (voyez vous-mêmes sur leur site internet si le coeur vous en dit, je ne donne pas le lien mais il est facile à trouver).

Il faut mesurer ce que cela signifie. Nous ne sommes plus face à une simple bataille médiatique autour du “wokisme” (rappel : croire au péril woke c’est adhérer à une théorie du complot).

Nous voyons apparaître des acteurs qui cherchent à entrer directement dans les entreprises, dans les directions, dans les politiques RH, dans les dispositifs de management et dans la manière même de penser les conflits au travail.

Le sujet concerne donc directement les psychologues du travail, les représentants du personnel, les syndicalistes et tous ceux qui travaillent sur les conditions de travail. Car ce qui se joue ici dépasse la querelle culturelle. Ce qui se joue, c’est la disparition progressive du travail réel derrière des récits idéologiques.

Les crises au travail… sans le travail

Lorsqu’on lit les offres de Paraffine, une chose frappe immédiatement : on parle de crise au travail, mais le travail lui-même n’existe pas. Il n’est jamais question des contradictions de production, des conflits de critères, de la qualité empêchée ou des arbitrages permanents auxquels sont confrontés les salarié.es. L’entreprise y apparaît surtout comme un espace menacé par des “sensibilités”, des “activismes” ou des “radicalités” qu’il faudrait anticiper, cartographier et neutraliser.

Le ou la salarié.e cesse alors d’être une personne professionnelle confrontée à des contradictions de travail. Elle devient un risque culturel potentiel. Notons au passage que cette évolution ne tombe pas du ciel : le management contemporain a préparé le terrain depuis longtemps. Cela fait des années que les entreprises parlent davantage de “culture”, de “valeurs”, d’“engagement” ou d’“expérience collaborateur” que du travail lui-même. Les questionnaires d’engagement remplacent les discussions sur l’activité réelle. Les chartes comportementales remplacent les débats sur l’organisation du travail. Les directions parlent de climat interne pendant que les collectifs se désagrègent et que les salarié.es bricolent quotidiennement pour éviter que le travail ne s’effondre complètement. Les psychologues du travail connaissent très bien ce phénomène. Ils et elles le voient dans les burn-out, dans le cynisme défensif, dans les formes de désengagement silencieux, dans l’impossibilité croissante de parler du réel sans être immédiatement renvoyé à une question d’attitude ou de comportement.

L’extrême droite managériale pousse cette logique encore plus loin. Elle ne cherche plus seulement à produire des opinions politiques. Elle cherche à produire des dispositifs de gestion du social.

Facho et consultant

Le phénomène devient sérieux : l’extrême droite ne se présente plus nécessairement sous la forme du militant ou du polémiste. Elle endosse désormais les habits du consultant. Elle parle de gouvernance, de gestion des risques, de réputation, de stratégie, de maîtrise des controverses. Elle adopte le langage de l’expertise et du management. Cette mutation est importante parce que le consultant bénéficie d’une légitimité particulière dans les organisations. Il est censé parler au nom du pragmatisme, de la rationalité et de l’efficacité. L’idéologie devient alors beaucoup plus difficile à identifier puisqu’elle se présente sous la forme d’un savoir technique.

Le cas de Paraffine devient encore plus clair lorsqu’on regarde l’écosystème auquel le cabinet semble relié. Le site Link-ED qui documente différents réseaux d’influence de l’extrême droite, rattache Paraffine à l’agence de communication Progressif Media. Cette agence est décrite comme proche de plusieurs structures de la droite radicale et associée à des opérations de contre-influence et de communication politique.

Nous assistons à la constitution progressive d’un véritable écosystème articulant médias, influence, communication, conseil et management. La guerre culturelle devient une activité économique. Elle devient une offre de service destinée aux entreprises.

Quelle controverse professionnelle ?

Historiquement, les mouvements d’extrême droite ont toujours eu un rapport compliqué avec les espaces où les contradictions réelles peuvent se discuter. Les syndicats, les collectifs de travail, les contre-pouvoirs et les conflits sociaux posent problème parce qu’ils obligent à regarder le réel en face. Ils rappellent que les difficultés ne viennent pas d’abord des individus mais des rapports sociaux, des organisations du travail et des arbitrages économiques.

La guerre culturelle proposée par les nouveaux acteurs du monde du conseil permet d’éviter cela. Elle transforme des conflits sociaux en affrontements moraux. On ne parle plus des discriminations mais des “excès woke”. On ne parle plus des violences organisationnelles mais des “hypersensibilités”. On ne parle plus des contradictions du travail mais des “radicalités”. Le réel disparaît derrière le récit.

C’est pour cette raison que les psychologues du travail ne peuvent pas se réfugier derrière une neutralité abstraite. Leur métier consiste à défendre la possibilité de parler du travail réel. Or le travail vivant suppose du conflit, des désaccords, des arbitrages, des controverses professionnelles. Dès qu’une organisation remplace cela par la surveillance symbolique, la normalisation des comportements ou la gestion des sensibilités, elle détruit progressivement les conditions démocratiques du travail.

L’antifascisme, dans ce cadre, n’est pas une posture identitaire destinée à afficher sa vertu morale. Il correspond à une nécessité professionnelle et clinique. Les psychologues du travail savent ce que produisent les organisations où les salariés ont peur de parler, où les désaccords deviennent suspects, où les contradictions ne peuvent plus être formulées et où toute conflictualité est réinterprétée comme une déviance idéologique.

Une société qui ne parle plus du travail réel devient extrêmement vulnérable aux récits autoritaires. C’est malheureusement ce que nous voyons aujourd’hui.

Prenons quelqu’un en burn-out. Pas le “coup de fatigue” raconté sur LinkedIn avec photo de tasse de café et leçon de résilience à la fin. Le burn-out c’est : fatigue massive, troubles cognitifs, angoisse, parfois incapacité à sortir de chez soi, difficultés à lire un mail ou à gérer un rendez-vous administratif simple.

On découvre qu’il lui faudra potentiellement revenir régulièrement chez le médecin pour refaire valider le forfait. Car c’est un peu ce que cela devient : un forfait burn-out renouvelable.

Cela en dit long sur notre manière de regarder la santé au travail. Depuis plusieurs années, en effet, les arrêts maladie sont surtout discutés comme un problème de flux, de coût et de durée. On parle beaucoup moins de ce qui produit ces arrêts. Pourtant, quand certains métiers explosent en absentéisme, en épuisement ou en désengagement, ce n’est généralement pas parce qu’une population entière aurait soudainement décidé d’abuser du système.

Le réel est plus souvent fait de surcharge, d’objectifs absurdes, de tensions permanentes, de perte de sens, d’isolement, de conflits de valeurs, de management par indicateurs, ou simplement de travail devenu impossible à faire correctement. Mais ça, c’est plus compliqué à traiter qu’un renouvellement mensuel.

On manque de médecins partout, obtenir un rendez-vous devient difficile, les généralistes sont saturés, la médecine du travail fonctionne souvent en effectifs réduits… mais on décide malgré tout d’augmenter le nombre de consultations nécessaires pour des personnes déjà fragilisées.

Le plus ironique, c’est que cette réforme sera probablement présentée comme une amélioration du suivi médical. Alors qu’en pratique, une partie des consultations servira surtout à maintenir à jour un statut administratif.

Sur ces questions, il faut lire Marie Pezé et notamment son Burn-out pour les nuls. Malgré son titre, c’est un ouvrage sérieux, utile et accessible. Marie Pezé fait partie des personnes qui ont contribué à remettre le travail réel au centre de la compréhension de la souffrance psychique. Et ça change beaucoup de choses. Parce qu’à partir du moment où on regarde réellement le travail, les arrêts maladie cessent d’être seulement des statistiques à surveiller.

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Psychiatre, psychologue clinicien·ne, psychologue du travail, psychosociologue, coach de vie, thérapeute holistique… Qui fait quoi ? Qui soigne ? Qui évalue ? Et surtout : qui est formé pour quoi ?

Dans cet épisode, on débroussaille un paysage de plus en plus flou, où le mot “psy” recouvre parfois des pratiques rigoureuses, parfois… beaucoup moins.

Avec mes invitées :

• Dr Sandra Daninos, psychiatre, qui rappelle les fondamentaux du soin médical, l’importance du diagnostic, et les risques du retard de prise en charge
• Danielle Cardis, psychologue du travail, qui décrit une clinique centrée sur le travail réel, ses empêchements, et leurs effets sur la santé psychique

On parle :

• des formations, des cadres, des titres (protégés ou pas)

• des glissements de posture et des confusions entretenues

• des “patatothérapeutes”, de l’EMDR à la mode, du yoga du rire et de la guitare post-suicide

• et des conséquences d’un soin mal orienté, mal encadré, ou mal nommé

Un épisode pour y voir un peu plus clair, défendre les métiers ancrés dans un cadre solide — et ne pas laisser les promesses fumeuses occuper tout l’espace.

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Le saviez-vous ? de temps en temps je me fends d’une petite note de blog. Si vous voulez jeter un œil c’est ici : https://www.lepsydutravail.fr/blog

Si ce n’est déjà fait, pensez à écouter mes petites chansons qui devraient vous faire sourire.

(https://www.youtube.com/watch?v=UStBTfk6lKY&list=PLUi3oEcZZdoqH-c0yOyjfvBrBaExRXhSq)

Dans cet épisode, on explore ce qu’on appelle le contrat psychologique : les attentes implicites, les promesses et les équilibres qui organisent la relation de travail, souvent bien plus que les procédures ou les fiches de poste.

On évoque brièvement comment les transformations actuelles du travail (télétravail, management algorithmique, réorganisations) affectent la motivation et la qualité du travail, sans nous arrêter sur les explications RH habituelles (“résilience”, “engagement”, “sens”) qui ne permettent pas vraiment de comprendre ce qu’il se passe.

L’idée centrale est simple : quand la réciprocité se casse, le contrat psychologique se déséquilibre, et cela se voit dans le travail réel. Pour illustrer, je raconte l’histoire de Jérémy, jeune psychologue du travail confronté à une promesse non tenue, à une qualité empêchée et à une absence de réparation.

On aborde aussi :
• la contribution excédentaire ;
• les phases du contrat (création, maintenance, rupture, conservation) ;
• les biais qui stabilisent notre vision du travail ;
• la dimension collective souvent oubliée ;
• les erreurs à éviter quand on analyse une situation uniquement à partir du discours.

En fin d’épisode, j’ouvre deux questions majeures : l’impact de l’IA sur la relation de travail, et la crise écologique (oui, j’ai des marottes), qui pousse chacun à renégocier intérieurement ce qu’il est prêt à faire, pour quoi et pour qui.

On le sait : il Faut adapter le travail à l’homme. Mais… à la femme aussi ?

Attention ! Ceci n’est pas un épisode sur « la santé des femmes ».

C’est un épisode sur la souffrance provoquée par un travail inégalitaire, historiquement pensé pour des hommes standards : sans cycles, sans interruptions, sans charge mentale.

Et c’est un épisode sur ce qu’on peut faire pour commencer à en sortir, notamment au travers de l’évaluation des risques sexuée / genrée.

Deuxième point d’attention : pour rendre audibles certaines réalités structurelles, cet épisode adopte un cadrage « binaire », femmes / hommes. Ce choix assumé vise à nommer clairement des inégalités de genre au travail — sans invisibiliser la diversité des vécus ou des identités.

Mon invitée, Annabel — ergonome et psychologue du travail — démonte les angles morts de la prévention, des politiques RH et de la conception même du travail. Elle nous invite à regarder autrement :

– les troubles musculo-squelettiques sous-déclarés,

– les charges cognitives invisibles,

– les risques liés à la vie hormonale, menstruelle, procréative,

– et les résistances actives ou passives qui freinent encore l’égalité réelle dans les entreprises.

Elle plaide pour une prévention sincère, structurée, documentée — et surtout, lucide sur le fait que les femmes ne sont pas « des hommes comme les autres ».

Et si le travail, au lieu de les ignorer ou de les « accompagner », commençait par les écouter ?

Quelques ressources pour aller plus loin avec Annabel :

– Adapter le travail aux cycles des femmes (Silence, nov. 2023)

https://www.revuesilence.net/numeros/526-Alternatives-en-Catalogne/decroissance-adapter-le-travail-aux-cycles-des-femmes

– Danse avec les luttes – Élargir les frontières de l’écologie (recueil, 2024)

https://www.revuesilence.net/livres-affiches/danse-avec-les-luttes-elargir-les-frontieres-de-l-ecologie

– Blog Mediapart :

https://blogs.mediapart.fr/annabel-b

(parmi les articles à lire : Faut le dire si on vous oestrogêne, Le congé de cycle hormonal, est-ce super-flux ?, Les protections périodiques sont des outils de travail…)

– Émission Femmes libres sur Radio Libertaire (mars 2024)

https://radio-libertaire.org/podcast/z_commun/emission_aff.php?id_e=30&id_c=24&bout=alpha

– Intervention à la Fête de l’Huma 2024 avec Solidaires et CGT

https://www.youtube.com/watch?v=PGShzIxlmHM

– Tribune dans Les invitées de Mediapart (sept. 2024)

https://blogs.mediapart.fr/les-invites-de-mediapart/blog/260924/pour-une-veritable-securite-sociale-de-la-menstruation

– Lien Mastodon : https://pouet.chapril.org/@AnnabelB

En conclusion….

Et si on arrêtait d’adapter les femmes au travail — pour commencer à adapter le travail aux femmes ?

Ou, plus précisément : pour qu’il prenne enfin en compte la moitié des personnes qui le font.

Et si les psychologues du travail étaient remplacés par des chatbots d’entreprise ? Dans cet épisode, je teste un véritable outil d’Intelligence Artificielle générative vendu pour « accompagner la souffrance au travail ». Surcharge, harcèlement, rejet par les collègues : j’ai soumis à la machine plusieurs situations critiques pour comprendre comment elle réagit… et surtout ce qu’elle ne voit pas.
Entre ressources génériques, empathie automatique et absence totale de compréhension du travail réel, l’IA montre vite ses limites. Un soutien qui paraît doux, mais qui reste vide.

On explore ensemble ce que ces outils font disparaître et ce qu’un.e psychologue du travail doit préserver face à ces dispositifs. Et au passage, je vous révèle LA grande question que l’IA n’a jamais posée. Allez-vous la deviner ?

BONUS : vous trouverez un outil qui ne fait pas plus mal que ce chatbot, mais gratuit celui-ci, sur lepsydutravail.fr. C’est cadeau.

Et si le vrai sujet de l’absentéisme, c’était le travail ?

On en parle avec Thierry Rousseau, sociologue, chargé de projet à l’ANACT, et auteur de Absentéisme et conditions de travail : l’énigme de la présence (ANACT, 2012).
Trouver le livre : https://www.chasse-aux-livres.fr/prix/2913488670

En 2024, la moitié des moins de 30 ans ont connu au moins un arrêt maladie – un chiffre en hausse constante, qui interroge autant qu’il inquiète. Mais s’agit-il d’un désengagement générationnel ? Ou plutôt d’un signal que l’organisation du travail ne permet plus d’absorber certaines tensions ?

Car ce que révèlent les jeunes aujourd’hui concerne, en réalité, l’ensemble du monde du travail. Santé fragilisée par les TMS, surcharge, sale boulot : les mécanismes à l’œuvre ne se limitent pas à une tranche d’âge. Ils dessinent des lignes de faille plus larges, dans la manière dont le travail est organisé et vécu.

Thierry Rousseau propose un changement de regard et nous invite à penser l’absentéisme :

• comme un indicateur organisationnel,

• comme une ressource pour les salariés,

• et comme une clé pour comprendre ce que produit — ou empêche — l’activité réelle.

De la matière pour dépasser les tableaux de bord, interroger les conditions de travail, et remettre la prévention là où elle a du sens : au plus près du terrain.

— infos diverses —

* Copinages à écouter si le cœur vous en dit :

– Mon passage dans le podcast « Deux connards dans un bibliobus »
« Deux connards sur le divan »
https://deux-connards-dans-un-bibliobus.lepodcast.fr/tous-les-ans-cest-le-bilan-deux-connards-sur-le-divan

– Mon entretien avec Martin Eden Podcast autour du livre « Les managers de l’âme » de Valérie Brunel
https://podcastaddict.com/episode/https%3A%2F%2Faudio.ausha.co%2Fn5ePaIE7kl4N.mp3%3Ft%3D1748359507&podcastId=5541684

* 2025, année de la santé mentale ?

Les PSE se multiplient, mais leurs impacts psychiques restent trop souvent invisibilisés.
Les psychologues du travail doivent se mobiliser.

– Lire l’appel à mobilisation des psychologues du travail sur le blog :
https://www.lepsydutravail.fr/post/2025-ann%C3%A9e-des-plans-sociaux-une-mobilisation-des-psys-du-travail

– Partager l’appel sur LinkedIn :
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